Personeelsgids

5. Diversen

​

5.1 Opleidingen

Protocollaire afspraak harmonisatie arbeidsvoorwaarden:

Er wordt een (eenvoudige) studiekostenregeling ontwikkeld. Jaarlijks zal een opleidingsplan worden vastgesteld en uitgevoerd, mede in het kader van mogelijke ESF-subsidie en vanwege ISO-certificering.

 

5.2 BHV/EHBO

De medewerker die op verzoek van de directie een BHV-plus-diploma behaald heeft en beschikbaar is voor BHVplus-activiteiten op het werk, ontvangt daarvoor een jaarlijkse vergoeding van € 150,= bruto.

 

5.3 Dienstjubilea

Bij S&B wordt het dienstjubileum gevierd als een personeelslid 12½, 25 of 40 jaar in dienst is. De vergoedingen bedragen:

• 12½-jarig dienstverband: ¼ bruto maandsalaris

• 25-jarig dienstverband: 1 bruto maandsalaris

• 40-jarig dienstverband: 1½ bruto maandsalaris

De vergoedingen worden voorzover mogelijk zonder wettelijke inhoudingen uitbetaald.

 

5.4 Pensioenen en verzekeringen

Indien u een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft en de proeftijd verstreken is komt u bij S&B in aanmerking voor de volgende pensioenregelingen en verzekeringen.

​

Ouderdomspensioen

Conform CAO artikel 69, ondergebracht bij de PME Pensioenfonds van de Metalektro.

 

Nabestaandenpensioen

Conform CAO artikel 69, ondergebracht bij de PME Pensioenfonds van de Metalektro.

 

Prepensioen

Conform CAO artikel 74b, ondergebracht bij de PME Pensioenfonds van de Metalektro.

 

WAO hiaat

Conform CAO artikel 67, ondergebracht bij de WIA Metalektro.

 

5.5 Overlijdensuitkering

Ingeval een medewerker van S&B komt te overlijden, ontvangen de nabestaanden een vrijgestelde uitkering conform CAO artikel 3.11.

 

5.6 Diploma en documentbeheer

Ingeval de werknemer een diploma heeft behaald dient deze dit diploma bij P&O aan te bieden ten behoeve van registratie. Indien de werknemer in het bezit is van een veiligheidspaspoort dan dient de werknemer er zorg voor te dragen dat wijzigingen in het documnet via P&O worden doorgevoerd.

 

5.7 Spaarloonregeling

Vervallen per 01-01-2012

​

5.8 Kleding

U representeert ons bedrijf, dus verwachten wij van u dat u zich qua kleding aanpast aan de situatie. Natuurlijk verschilt die 'code' per functie. Voor de functies in de werkplaats stellen wij bedrijfskleding en persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking; wij verwachten van u dat u die draagt in het kader van orde, netheid en veiligheid.

​

V5.9 Ongewenst gedrag

Voorkoming van ongewenst gedrag

1. Binnen ons bedrijf wordt agressie, (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten en ander ongewenst gedrag –op welk niveau dan ook- niet geaccepteerd. Deze regeling beoogt willekeur en/of een onzorgvuldige behandeling binnen ons bedrijf te voorkomen en te bestrijden. Werknemers die onverhoopt toch te maken krijgen met dit soort van ongewenst gedrag wordt de gelegenheid gegeven om daaraan een einde te maken.
    

2. Binnen ons bedrijf wordt op de daarvoor geëigende wijze(n) en met de daartoe geëigende middelen actief beleid gevoerd op het gebied van preventie en bestrijding van welke agressie, geweld, discriminatie en (seksuele) intimidatie op het werk dan ook.
    

3. De werkgever houdt zichzelf verplicht tot het voeren van een samenhangend beleid, dat agressie, geweld, discriminatie, (seksuele) intimidatie en ander ongewenst gedrag voorkomt en bestrijdt.

 

Vertrouwenspersoon ongewenst gedrag

1. De werkgever heeft een externe vertrouwenspersoon aangesteld om te helpen bij situaties van ongewenst gedrag, zowel op de werkvloer als online, zoals bijvoorbeeld pesten, agressie, (seksuele) intimidatie, stalking of discriminatie. Wanneer je geconfronteerd wordt met deze vormen van gedrag, is het mogelijk om vrijblijvend contact op te nemen met deze externe vertrouwenspersoon.
   De vertrouwenspersoon staat klaar om verschillende vormen van ondersteuning te bieden. Zo zorgt ze voor een passende opvang van medewerkers die ongewenst gedrag ervaren en biedt ze een luisterend oor. Haar eerste stap is om samen met de melder naar informele oplossingen te zoeken en mogelijke wegen te bespreken. Daarnaast staat ze naast de melder, biedt steun en kan ze de melder doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties of zorgprofessionals wanneer nodig. Het belangrijkste is dat zij een geheimhoudingsplicht heeft om de privacy van de betrokkenen te waarborgen.
   Er zijn echter enkele zaken waarvoor je niet bij de vertrouwenspersoon terecht kunt. Dit omvat het onderzoeken van klachten, het overnemen van gesprekken of problemen van de melder, bemiddeling of mediation, hoor en wederhoor, actieve deelname aan gesprekken, het afnemen van getuigenissen, en het behandelen van vragen of klachten over arbeidsvoorwaarden, arbeidsconflicten en privéproblemen.
    

2. Vertrouwenspersoon:

• De externe vertrouwenspersoon is: Sandra de Callafon / 06 – 53 38 72 70

 

Taken vertrouwenspersoon ongewenst gedrag

1. De vertrouwenspersoon zal de persoon die een klacht heeft inzake agressie, geweld, discriminatie, (seksuele) intimidatie en ander ongewenst gedrag aanhoren, bijstaan, begeleiden en van advies dienen.
    

2. De vertrouwenspersoon zal in overleg met de klager- onderzoek doen en in overleg met de betrokkenen trachten tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen.
    

3. De vertrouwenspersoon zal de klager desgewenst ondersteunen bij het indienen van een klacht bij de eigen klachtencommissie en/of -indien het een strafbaar feit betreft- bij het doen van aangifte bij de politie.
    

4. De vertrouwenspersoon verricht geen handelingen ter uitvoering van haar taak dan na overleg met- en toestemming van - de werknemer die de klacht heeft ingediend. De vertrouwenspersoon is voor de uitvoering van haar taken uitsluitend verantwoording schuldig aan de directie, waarbij de vertrouwelijkheid van informatie gerespecteerd wordt. De werkgever dient ervoor te zorgen dat de vertrouwenspersoon in de gelegenheid is om vertrouwelijke wijze schriftelijk, mondeling en telefonisch te worden geraadpleegd.
    

5. De vertrouwenspersoon dient bij de uitoefening van haar taken ook rekening te houden met de rechten van de (vermoedelijke) dader.
    

6. De vertrouwenspersoon zal de directie en andere relevante bedrijfsonderdelen gevraagd en ongevraagd adviseren op het gebied van preventie en bestrijding van seksuele intimidatie.

 

De klachtencommissie ongewenst gedrag

1. De werkgever vormt een klachtencommissie, bestaande uit een vertegenwoordiger namens de werknemers, aangewezen door de OR of personeelsvertegenwoordiging, een vertegenwoordiger namens de werkgever, aangewezen door de directie en een externe derde, eveneens aangewezen door de directie. Deze klachtencommissie neemt alle klachten over agressie, geweld, discriminatie, (seksuele) intimidatie en ander ongewenst gedrag in behandeling, met uitzondering van anonieme klachten.
    

2. De directie verschaft de klachtencommissie, in overleg, middelen die nodig zijn voor een goede uitoefening van deze functie.
    

3. vertegenwoordiger
   namens de werkgever: Alber van Ekeren
   externe derde: Sandra de Callafon
    

4. Klachten kunnen op het navolgende telefoonnummer worden ingediend:
   Sandra de Callafon / 06 – 53 38 72 70

 

Klachtenprocedure ongewenst gedrag

1. Indiening klacht
   Een klacht over agressie, geweld, discriminatie, (seksuele) intimidatie en ander ongewenst gedrag wordt door de klager schriftelijk ingediend bij de klachtencommissie. De klager en degene(n) over wie is geklaagd, ontvangen een exemplaar van dit hoofdstuk van het bedrijfsreglement dat over de klachtenprocedure handelt.
    

2. Anonieme klachten kunnen niet in behandeling worden genomen door de klachtencommissie.
    

3. Onderzoek
   De klachtencommissie stelt een onderzoek in naar iedere bij haar ingediende klacht omtrent agressie, geweld, discriminatie, (seksuele) intimidatie en ander ongewenst gedrag. De klachtencommissie heeft recht op alle informatie van de zijde van de werkgever die ze bij de vervulling van haar taak nodig heeft.
    

4. Binnen één maand na ontvangst van de klacht hoort de klachtencommissie afzonderlijk de werknemer die de klacht heeft ingediend en andere betrokkenen, waaronder degene(n) over wie is geklaagd.
    

5. De klager en degene over wie is geklaagd, hebben het recht zich door een raadsman of -vrouw te laten bijstaan en inzage te krijgen in de relevante stukken. De klachtencommissie is verplicht de klager en degene over wie geklaagd is te horen.
    

6. De commissie is bevoegd ook anderen te horen.
    

7. De commissie kan besluiten een onderzoek te laten plaatsvinden door deskundigen. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever.
    

8. De klager en degene over wie geklaagd is, worden in de gelegenheid gesteld om kennis te nemen van elkanders standpunten en om daarop te reageren.
    

9. De zittingen van de klachtencommissie zijn besloten.
    

10. Van iedere zitting wordt een schriftelijk rapport opgemaakt dat door alle betrokkenen voor gezien wordt ondertekend. Indien een betrokkene dit weigert, wordt de reden daarvan in het rapport vermeld. 
     

11. Na afronding van het onderzoek wordt een schriftelijke rapportage opgesteld die aan de directie en aan de direct betrokkenen zal worden toegezonden.

 

Tijdelijke voorzieningen

Zowel bij aanvang van de procedure als gedurende de looptijd van het onderzoek kan de klachtencommissie de werkgever verzoeken om tijdelijke voorzieningen te treffen. De werkgever zal daaraan gevolg geven indien dit voor het welzijn van de klager en/of enige ander medewerker of betrokkene - waaronder tevens begrepen degene(n) over wie is geklaagd - noodzakelijk is.

 

Oordeel

1. De klachtencommissie beslist met meerderheid van stemmen.
    

2. De klachtencommissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen twee maanden nadat de klacht is ingediend, een schriftelijke rapportage uit aan de directie.
    

3. De rapportage bevat in ieder geval:
   de naam van de klager
   de naam van degene over wie is geklaagd
   wie door het ongewenste gedrag is/zijn getroffen
   een beschrijving van de klacht;
   de beoordeling van de commissie over de aannemelijkheid van de klacht
   een advies aan de werkgever inzake te nemen maatregelen (waaronder eventuele sancties) in het concrete geval
   een advies aan de werkgever inzake te nemen maatregelen in het algemeen
    

4. Indien de genoemde termijn wordt overschreden, ontvangt de klager en degene over wie is geklaagd, daarvan bericht met opgave van de afhandelingsduur.
    

5. Een afschrift van de schriftelijke rapportage wordt aan de direct betrokkenen gestuurd alsmede aan de vertrouwenspersonen indien zij bij de klacht betrokken waren.

 

Sancties en maatregelen

1. Binnen 14 dagen na ontvangst van de rapportage van de klachtencommissie zal de directie een beslissing nemen over de te nemen maatregelen op individueel niveau. De directie zal daarbij het advies van de klachtencommissie als uitgangspunt nemen. Als de directie afwijkt van het advies, dan zal zij dat in overleg met de klachtencommissie doen en dan zal zij dat met redenen omkleed in de schriftelijke beslissing motiveren.

2. Afhankelijk van de zwaarte van de klacht(en) kunnen door de directie onder andere de volgende sancties worden opgelegd aan degene tegen wie een gegronde klacht is gericht:
   een schriftelijke berisping
   een schorsing
   een geldboete
   overplaatsing
   ontslag
    

3. Indien blijkt dat de geuite klacht ongegrond is, dan zal de directie de nodige maatregelen nemen om de situatie op de werkplek te normaliseren. De klachtencommissie zal daarover advies worden gevraagd.
    

4. Indien sprake is van een bewuste valse klacht, dan zal de directie gepaste maatregelen nemen om degene tegen wie de klacht is gericht te rehabiliteren. Ook zullen gepaste maatregelen genomen worden tegen degene die de valse klacht bewust heeft ingediend. De klachtencommissie zal daarover om advies worden gevraagd.

 

De beslissing

Een afschrift van de beslissing wordt aan de direct betrokkenen gestuurd.

 

Niet eens met de beslissing

1. Indien één van de betrokkenen het niet eens is met de beslissing van de directie dan kan deze zich rechtstreeks wenden tot de directie met een met redenen omkleed schriftelijk bezwaar. De directie zal binnen 14 dagen schriftelijk op het bezwaar reageren.

2. Indien de reactie van de directie niet bevredigend is voor de betrokkene, dan kan hij zich wenden tot de bevoegde rechter.

​​

Geheimhouding

Alle betrokkenen dienen de gegevens die hen ter kennis worden gesteld strikt vertrouwelijk te behandelen. Deze geheimhouding geldt in beginsel niet voor het advies van de klachtencommissie en de uiteindelijke beslissing van de werkgever, zulks is evenwel ter beoordeling van de directiewerkgever.

​

5.9 Kort / Lang durend zorgverlof – Calamiteiten verlof

Kortdurend zorgverlof

Een werknemer kan kortdurend zorgverlof aanvragen voor de noodzakelijk verzorging in verband met een zieke persoon.

 

Wanneer kortdurend zorgverlof

De werknemer kan het verlof opnemen als hij noodzakelijke verzorging moet geven aan iemand uit 1 van onderstaande groepen:

• de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

• een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

• een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

• een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

• een bloedverwant in de eerste of tweede graad (ouders, grootouders, broers, zussen);

• degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer;

• degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

De werknemer moet wel noodzakelijke verzorging geven en die zorg moet redelijkerwijs door de werknemer worden verleend. De werknemer moet de enige zijn die de zieke kan verzorgen.

 

Lengte kortdurend zorgverlof

Per periode van 12 maanden kan maximaal twee maal het aantal werkuren per week opgenomen worden als kortdurend zorgverlof.

Een werknemer die 20 uren per week werkt, kan per jaar dus maximaal 40 uren zorgverlof per 12 maanden opnemen.

Het kortdurende zorgverlof mag in één keer opgenomen worden of in meerdere keren. Dit kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer nader overeengekomen worden.

 

Als een kind, partner of ouder plotseling ziek wordt en verzorging nodig heeft, wordt de eerste dag als calamiteitenverlof opgenomen. Vanaf de tweede dag is het kortdurende zorgverlof van toepassing. Voor meer informatie over calamiteitenverlof is een aparte pagina op deze website gemaakt.

 

Aanvragen kortdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof kan mondeling of schriftelijk worden aangevraagd bij de werkgever.

De werkgever mag achteraf om bewijs vragen (zoals bijvoorbeeld een nota van de arts of een afsprakenkaart voor een medisch onderzoek).

De werkgever kan het kortdurend zorgverlof alleen weigeren als het bedrijf door het verlof in ernstige problemen raakt (zwaarwegend bedrijfsbelang).

 

Salaris tijdens kortdurend zorgverlof

Tijdens het kortdurend zorgverlof wordt het salaris voor tenminste 70% door de werkgever doorbetaald. De uitkering zal tenminste het wettelijk minimumloon zijn. In de geldende CAO of ondernemingsregeling kunnen afwijkende afspraken gemaakt zijn over de hoogte van het salaris tijdens het kortdurend zorgverlof.

 

Tijdens het kortdurend zorgverlof bouwt de werknemer gewoon vakantiedagen op. De werkgever mag de verlofdagen niet in mindering brengen op het saldo vakantiedagen van de werknemer. Ook hierover kunnen in de CAO of ondernemingsregeling afwijkende afspraken gemaakt zijn.

 

Ziek / werkloos tijdens kortdurend zorgverlof

Als de werknemer tijdens het verlof ziek wordt, stopt het kortdurende zorgverlof in overleg met de werkgever. Als de werknemer tijdens het verlof werkeloos wordt, stopt het zorgverlof direct.

 

Korte samenvatting zorgverlof / calamiteitenverlof:

• U bent de enige die zorg kan verlenen

• Als de zorgbehoevende in het ziekenhuis ligt geen recht

 

Calamiteitenverlof:

• 1 dag doorbetaald

 

Kortdurend:

• voorwaarde:

  • moet accuut zijn

  • U bent de enige die zorg kan verlenen

  • Als de zorgbehoevende in het ziekenhuis ligt geen recht

• maximaal 2x aantal uren per week

• 70% van het salaris met minimum van het minimum loon

 

Langdurig:  

• voorwaarde: moet levensbedreigend zijn, 2 wkn vooraf aanvragen

• maximaal 6x aantal uren per week

• geen salaris

 

5.10 Kraam-, Partner en Ouderschapsverlof

Regels ouderschapsverlof

Voor ouderschapsverlof gelden de volgende regels:

• U kunt ouderschapsverlof opnemen voor kinderen tot 8 jaar.

• Voor elk kind heeft u recht op ouderschapsverlof.

• U kunt voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof opnemen. U hoeft dus niet eerst het verlof voor 1 kind op te maken voor u aan het verlof voor een ander kind begint.

• Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof.

• Bij een tweeling heeft u recht op 2 keer ouderschapsverlof.

• U kunt ouderschapsverlof bij uw werkgever aanvragen zodra u in dienst bent.

• U kunt ouderschapsverlof krijgen voor uw kind, adoptiekind of erkend kind.

• U kunt ook ouderschapsverlof opnemen voor uw pleegkind, stiefkind of aspirant-adoptiekind. Uw kind moet dan wel bij u wonen volgens de basisregistratie personen.

​

Verlof opnemen

U mag zelf bepalen hoe en wanneer u ouderschapsverlof opneemt. U geeft dit aan in de aanvraag die u bij uw werkgever indient.

Uw werkgever mag in principe uw aanvraag om ouderschapsverlof niet weigeren. Hij mag dat alleen als uw verlof het bedrijf ernstig in de problemen brengt. In dat geval spreekt uw werkgever in overleg met u een andere verdeling van de verlofuren af.

 

Ouderschapsverlof bij geboorte kind

Na de bevalling van uw partner heeft u recht op 3 dagen ouderschapsverlof. Dit verlof wordt partnerverlof genoemd. Uw werkgever mag u dit verlof niet weigeren. Deze 3 dagen verlof komen bij de 2 dagen kraamverlof waarop u recht kunt hebben.

Het partnerverlof kunt u direct na het kraamverlof opnemen. U kunt het verlof ook later opnemen. Dit doet u binnen 4 weken nadat de baby thuis is geboren. Of binnen 4 weken nadat de baby is thuisgekomen uit het ziekenhuis.

Als u het verlof opneemt, gaat het af van uw tegoed aan ouderschapsverlof.

 

Ouderschapsverlof en vakantiedagen

Het wettelijk ouderschapsverlofrecht is onbetaald. Daarover wordt dan ook geen vakantie opgebouwd. Soms hebben werkgevers en werknemers (deels) doorbetaald ouderschapsverlof afgesproken. Over ouderschapsverlofuren die worden doorbetaald (hoeveel maakt niet uit) vindt wel vakantieopbouw plaats. Blijft u gedeeltelijk werken? Dan bouwt u over de uren die u werkt wel vakantiedagen op. Uw werkgever mag ouderschapsverlof niet aftrekken van uw vakantiedagen.

 

Samenvattend

• 3 dagen partner verlof

• 2 dagen kraam verlof
   

• 26x arbeidsduur per week onbetaald 

• Tijdens het ouderschapsverlof worden geen vakantiedagen opgebouwd

• Pensioen wordt 50%

​

5.11 GBS fietsenplan

Het bedrijf kent de mogelijkheid om onder gunstige voorwaarden een fiets aan te schaffen. De regels zijn als volgt:

• U kunt zelf een fiets uitzoeken bij een leverancier naar u keuze

• U bespaart tot maximaal 130 euro BTW, maar vooral tot bijna 50% aan inkomstenbelasting

• U wisselt de waarde van de fiets in tegen vrije dagen of ADV dagen

• De waarde van uw fiets mag niet meer dan 3000 euro excl btw bedragen en u mag per 365 dagen maximaal 1 fiets bestellen (aanpassing per 18-10-2023)

 

Het volgende voorbeeld:

 

U ziet een fiets van 2420 euro inclusief BTW. U heeft een bruto dagloon van 150 euro.

U laat de rekening op Schaaf- en Boorwerk Rotterdam zetten.

De BTW is voor aftrekbaar tot max 130 euro gebaseerd op een fiets met een waarde van 749 incl BTW.

Het bedrijf moet in dit geval dus 2420 minus 130 = 2290 euro betalen. (u heeft hier dus 130 euro voordeel)

 

Wij trekken vervolgens 2290 / 150 = 15,25 vakantie of ADV dagen van uw saldo af. (U verdient hier de loonbelasting)

 

De fiets wordt uw eigendom.

 

Indien u hier interesse in heeft, kunt u met Marjo Vermeer contact opnemen.

​

Slotbepaling

Overtredingen van de regels kunnen leiden tot maatregelen opgelegd door de directie. Indien bepaalde zaken niet het normale verloop hebben, hierbij te denken aan o.a. frequent te laat komen of starten met de werkzaamheden, zo ook te vroeg vertrekken en te vroeg stoppen met de werkzaamheden, overmatig onduidelijk ziekteverzuim, moedwillige slechte arbeidsprestaties, roken in de niet daarvoor bestemde ruimten, of ander onduldbaar gedrag, etc, zal er in eerste instantie een gesprek hierover plaatsvinden, waar beide partijen naar een oplossing zullen streven, om geconstateerde problemen niet meer voor te laten komen. Indien dit gesprek niet het gewenste resultaat heeft, zal de directie besluiten een ‘waarschuwingsbrief´ te sturen. Hierin zal komen te staan wat de aard van het probleem is, met eventuele opgelegde sancties. Indien het probleem of problemen, ook na deze waarschuwingsbrief brief blijven aanhouden, zal er een tweede waarschuwingsbrief volgen. Indien ook na de tweede waarschuwingsbrief geen verbetering is geconstateerd, kan de directie besluiten een ontslagprocedure op te starten.

​